課程大綱： 決策者的人力資源管理培訓(xùn)
引言：人力資源管理的發(fā)展
一、決策層的人力資源管理認(rèn)知與人力資源規(guī)劃
面向未來 以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理
人力資源管理的基本假設(shè)
人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護(hù)屬性
構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)
企業(yè)家的人力資源管理理念是根本
各級管理者的人力資源管理水平是關(guān)鍵
人力資源工作者的專業(yè)能力為支撐
二、如何選人 培育人才梯隊
人力資源管理中的能力觀與道德觀
選人用人的辯證思維與系統(tǒng)思維
內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣分析
結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的效度
基于素質(zhì)模型的優(yōu)缺點分析
觀人的三個一致性
案例：選誰當(dāng)部門經(jīng)理
人力資源管理的四種角色
工具：PDP人力資源系統(tǒng)管理的四種思維模式
內(nèi)外部人才調(diào)配難點與解決建議
三、培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源管理的授權(quán)輔導(dǎo)
人力資源管理原則 人崗匹配
通過工作設(shè)計做到人崗匹配的三個思考點
人力資源開發(fā) 用人之長發(fā)揮優(yōu)勢
測試：開發(fā)與授權(quán)行為自我衡量
上君盡人之智 授權(quán)6+2模型
開發(fā)現(xiàn)有人力資源 提高下屬責(zé)任心
職業(yè)化行為評價 向上管理五要素
以任職資格為核心的職業(yè)化評價系統(tǒng)
工具：輔導(dǎo)干預(yù)六步分析法
未來成功企業(yè)要解決的三個問題
四、計劃目標(biāo)與績效管理
計劃管理的特點與重要性
計劃的起點是目標(biāo) 計劃的核心是行動
工具：計劃管理方格
人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合
目標(biāo)管理的關(guān)鍵——組織層
目標(biāo)管理的關(guān)鍵——操作層
戰(zhàn)略績效管理的一二三原則
關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置與強(qiáng)制性分布處理技巧
績效管理與績效評價技術(shù)
工具：思考與行動
五、用人：人力資源管理的制度化建設(shè)與權(quán)變分析
人力資源管理的兩條主線
制度化建設(shè)四要素：示眾明法 率先垂范 信賞必罰 恩威得法
留人的難題——管理者如何影響下屬
權(quán)力的五種來源與巴納德權(quán)威接受理論
人力資源管理策略：罰上立威 賞小取信 先嚴(yán)后寬 制嚴(yán)語寬
案例：對這兩個下屬要不要一視同仁？
人力資源管理的權(quán)變思維與權(quán)變模型
薪酬管理中的權(quán)變分析：效率型與效能型組織
制定戰(zhàn)略性薪酬計劃的要點
工具：基于盈虧平衡分析的任務(wù)分解
六、理解人性 建立有效的人力資源激勵機(jī)制
“義”與“利”在人力資源管理中的運用
理解人性是有效激勵的基礎(chǔ)
邊際效應(yīng)遞減與邊際心理成本遞減
維持因素與激勵因素在人力資源管理中的實施
人力資源管理中的公平與公正問題
物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵如何結(jié)合
人力資源管理始終為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)
人力資源管理的差異性與統(tǒng)一性
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